績效管理，理念重于技術。績效，說它是管理藝術比說它是管理技術更恰當，那么藝術和技術的最大區別是什么?技術可以復制，藝術是不可復制的，藝術沒有標準，沒有正確和錯誤之分，只有符不符合審美觀，人的審美觀不同，對不同藝術品的認同也會不同。
就如同績效管理制度，沒有一個制度是可以放之四海而皆準的，同一個行業同一個地域同一個發展階段，考核制度也是不同的，如果您是反理論派，或許我這篇文章并不適合你。
我說看到企業重視績效管理就看到了中國企業的希望，或許有的朋友會不屑，先不忙撇嘴，且聽我的分析，你應婁底人才網該會認可我的看法。
談績效管理，不能不談績效。
什么是績效?
績效是企業的利潤?企業的社會地位?股東價值最大化?企業文化?員工滿意?人力資源?資金流?物流?信息流?KPI?BSC?這些答案都是我在培訓的時候學員們給我的答案，五花八門什么都有。
學術的概念有三種：1)績效是員工的行為過程;2)績效是員工的工作結果;3)績效是員工的行為過程和結果的結合。
那么，到底什么是績效?我的答案是第三個。
企業要績效，要注重過程也要注重結果。企業的績效，有兩個層次，一個是組織績婁底人才市場效，一個是崗位績效。
為什么要這么分?我做一個比喻，我們去醫院看病。醫生首先會根據身體的癥狀，初步確定是我們身體哪個系統出問題了?呼吸系統?內分泌系統?消化系統?假設確定了是內科出了問題，內科醫生再根據你的病因來確定是肝臟還是肺部的問題?然后會讓我們做一個胸透還是做個核磁共振，確定是哪個器官出了什么問題。
那么，人體內部系統的劃分，就類似于組織績效的劃分，系統內部每個器官就比如我們企業里的每個崗位。
1、不要總是親自“批評”，要學會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為。
作婁底招聘網為管理者，特別是高級管理者，要學會把那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。
這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。
2、用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。
我們都知道，好孩子是表揚出來的一樣，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為的改變，你需要懂得積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式，要用樹立榜樣和婁底找工作標桿的方式，要用示范的方式，來感染員工、促進員工的改變，而不是單一的批評。
每個人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區別之后，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。
3、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節的“小節”不放。
什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。
但同時也一定要懂得放小，不要把什么小節看得太重!更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢?
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